Home Business Salah satu perusahaan teknologi terpanas mengatakan WFH semakin mengkhawatirkan

Salah satu perusahaan teknologi terpanas mengatakan WFH semakin mengkhawatirkan

by Admin


Databricks telah melihat valuasinya membengkak menjadi $ 28 miliar, tetapi pada saat yang sama melihat penurunan keterhubungan karyawan. Kepala stafnya mengatakan 2021 tidak perlu lagi membahas happy hour Zoom dan lebih banyak tentang mengatasi akar penyebab kurangnya keterhubungan.

Thomas Trutschel | Photothek | Getty Images

Sejak Maret, kami telah merilis dan menganalisis survei internal secara teratur untuk menentukan bagaimana keadaan karyawan di rumah dan dampak bekerja dari rumah terhadap sentimen mereka tentang pengalaman mereka di dalam perusahaan. Sebagian besar, kami menemukan karyawan sangat senang dengan kehidupan kerja mereka selama pandemi. Dalam survei beberapa bulan lalu, yang memiliki tingkat partisipasi 94%, 97% mengatakan mereka bangga bekerja untuk perusahaan, dan 96% mengatakan mereka tahu bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi bagi kesuksesan perusahaan.

Survei bulan lalu, bagaimanapun, menunjukkan penurunan tingkat keterhubungan di seluruh karyawan kami. Ini tidak mengherankan: orang-orang telah bekerja dari rumah selama sepuluh bulan sekarang, dan taktik yang awalnya kami terapkan untuk mendorong konektivitas telah kehilangan keunggulannya. Karyawan masih merasa bahagia dan produktif, tetapi ada dampak yang terakumulasi dari kurangnya interaksi langsung yang membuat mereka merasa lebih terkuras dan kurang kreatif dalam pekerjaan mereka. Jadi pertanyaan untuk People and HR leader: kemana kita pergi dari sini? Dan bagaimana kami menggabungkan pekerjaan jarak jauh baru yang normal dengan ketidakpastian seperti apa kehidupan kantor di tahun 2021?

Dalam pikiran saya, 2021 tidak akan menjadi tentang happy hour Zoom, tetapi lebih banyak tentang mengatasi akar penyebab kurangnya keterhubungan dan membangun budaya kolaboratif jangka panjang. Ini berarti tetap memperhatikan cara kami mendesain inklusif, melibatkan tenaga kerja yang tersebar, dan menerapkan praktik yang konsisten untuk menstandarkannya di seluruh tim dan zona waktu. Kami tahu bahwa 2021 akan menjadi tahun transisi lagi dan kami harus melakukan yang terbaik untuk mengontrol apa yang kami bisa. Inilah yang paling dipikirkan oleh saya.

Baca Juga:  Kapitalisasi pasar $ 100 miliar adalah skenario langit biru untuk Moderna: analis

Standarisasi proses perekrutan dan orientasi

Keterhubungan dimulai dengan interaksi pertama Anda dengan perusahaan – pertama kali Anda bertemu pewawancara di Zoom atau berbicara 1: 1 dengan manajer Anda. Ketika pandemi dimulai pada bulan Maret, kami langsung melakukan proses wawancara jarak jauh sambil terus merekrut dan meningkatkan tim kami. Kami juga melakukannya pada awalnya dengan gagasan bahwa itu adalah perubahan jangka pendek. Mengingat bahwa banyak perusahaan akan kembali bekerja dalam model kerja jarak jauh hybrid, hal ini mendorong kebutuhan untuk terus mengulangi pengalaman kandidat jarak jauh, menciptakan proses wawancara dan orientasi yang paling terstruktur dan inklusif.

Ini termasuk menentukan bagaimana menstandarisasi proses wawancara jarak jauh yang inklusif – dari dasar-dasar memastikan deskripsi pekerjaan bersifat inklusif, memberikan pelatihan bias yang tidak disadari, mengkomunikasikan harapan yang jelas seputar etiket wawancara dalam wawancara jarak jauh kepada semua tim, dan membantu mempekerjakan manajer dan pewawancara untuk memahami cara terlibat dalam konteks wawancara jarak jauh untuk kandidat.

Kami juga mendedikasikan energi untuk mencari tahu cara membangun pengalaman orientasi yang paling menarik dan memastikan orang terhubung dengan cara yang berbeda dari sebelumnya. Saya suka mendeskripsikan proses orientasi hari ini sebagai “orientasi perampasan sensorik” – Anda hanya melihat sepuluh orang yang Anda temui di layar Zoom Anda, tetapi tidak memiliki semua konteks dan indra lain yang menyertai kehidupan kantor, jadi kami harus bekerja lebih keras menciptakan keterhubungan dari jarak jauh. Karena itu, kami sekarang menyatukan kembali kelas karyawan baru dalam kuartal pertama mereka untuk acara sosial virtual guna memperdalam hubungan mereka.

Orientasi jarak jauh membutuhkan upaya yang lebih disengaja oleh manajer dan tim untuk menyediakan konteks, membuat koneksi, membahas cara mengintegrasikan ke dalam budaya perusahaan dan menyediakan rencana pelatihan yang lebih terstruktur. Kami telah mengambil pendekatan berbasis data untuk memahami keefektifan upaya ini dengan mengukur pengalaman orientasi pada satu minggu dan 30 hari, dan membagikan informasi tersebut dengan manajer sehingga mereka memiliki data kuantitatif untuk benar-benar memahami pengalaman orientasi karyawan mereka.

Baca Juga:  CDC mengatakan reaksi alergi parah terhadap vaksin Covid berjalan 10 kali lipat dari suntikan flu, tetapi masih jarang

Investasi berkelanjutan dalam program magang virtual

Jika talenta awal kami merasa terhubung sekarang, kami akan menyiapkan mereka untuk tetap terhubung dan berinvestasi di Databricks di masa depan. Satu bidang yang telah kami investasikan tahun ini dan akan terus menjadi prioritas adalah membangun program magang jarak jauh yang kuat.

Dengan membayangkan kembali seperti apa komunitas lulusan baru kami, apa yang biasanya berupa jaringan kecil secara langsung menjadi peluang global bagi karyawan untuk terlibat satu sama lain di seluruh tim dan lokasi. Kami menyelenggarakan acara seperti kelas improvisasi, malam permainan, lokakarya mendongeng, dan kompetisi “Olimpiade Magang” selama berminggu-minggu untuk membantu kelompok kami membangun komunitas yang suportif dan menyenangkan. Kami memiliki karyawan magang yang berkolaborasi dengan tim di San Francisco dan Amsterdam dan lulusan baru membangun jaringan yang menjangkau Amerika Utara, Eropa, dan Asia. Dengan semua orang bekerja dari jarak jauh, hambatan ke jaringan ini turun dan kami dapat menawarkan pengalaman yang benar-benar global dari rumah.

Sekarang, saat kami ingin merekrut untuk program tahun depan, kami kembali membayangkan seperti apa perekrutan bakat awal itu. Meskipun perekrutan universitas secara tradisional bergantung pada sekumpulan sekolah sasaran inti dan acara tatap muka, kami sekarang dapat memanfaatkan alat untuk memperluas kumpulan itu. Karena kapasitas perjalanan tidak lagi menjadi faktor pembatas, kami dapat terlibat dengan kumpulan bakat yang lebih besar dan lebih beragam saat kami membangun masa depan perusahaan.

Prioritas kesehatan mental

Keterhubungan antar anggota tim hanya dapat terjadi jika karyawan merasa aman, didukung, dan sehat secara mental di tempat kerja. Masa kerja jarak jauh ini telah berdampak pada kesehatan mental orang, dan ketidakpastian seputar kembali ke kantor menjadi perhatian banyak orang. Orang-orang dan pemimpin SDM harus memulai tahun 2021 dengan memikirkan kesehatan mental dan mulai memikirkan cara terbaik untuk mendukung karyawan dan berbagai tingkat kecemasan mereka tentang COVID dan tindakan kembali bekerja.

Baca Juga:  5 hal yang perlu diketahui sebelum pasar saham dibuka 23 Februari 2021

Ini berarti mempertimbangkan program, pelatihan, dan sistem pendukung untuk ditawarkan kepada karyawan dan bersiaplah bahwa hal itu akan semakin penting ketika saatnya tiba untuk perlahan-lahan mengalir kembali ke ruang fisik. Kami telah mulai melakukan diversifikasi aktivitas ikatan tim kami untuk menghadirkan cara-cara baru untuk terhubung dan terus mendukung karyawan, terutama selama musim liburan. Kami membuat “Buku Masakan Keluarga Databricks,” yang menampilkan lebih dari 300 karyawan yang berbagi resep favorit mereka dan memicu percakapan di seluruh perusahaan. Kami juga telah melembagakan ‘bulan syukur’ dengan acara Giving Tuesday dan pembicara utama tentang ‘kekuatan positif’ sepanjang Desember.

Saya merasa sangat jelas tentang apa yang harus dilakukan dalam beberapa bulan pertama pandemi untuk menjaga tim kami tetap aman dan produktif di rumah. Survei terakhir kami menunjukkan kepada saya apa yang paling kami fokuskan dan membantu saya memahami prioritas utama keterhubungan untuk tahun 2021. Kami akan terus mengandalkan data untuk mempelajari cara terbaik mendukung karyawan kami dan mendorong tim SDM dan SDM lainnya untuk beralih ke angka-angka untuk membantu memberikan panduan saat kami bekerja melalui transisi tak terelakkan yang akan kami rangkul di tahun mendatang.

—Dengan Amy Reichanadter, chief people officer Databricks dan anggota Dewan Eksekutif Tenaga Kerja CNBC

You may also like

Leave a Comment